春江水暖鸭先知，作为现代经济社会的「元行业」，金融业率先从疫情中复苏，人才招聘也全面恢复。但伴随着金融行业的数字化转型，整个行业的人才招聘呈现出高壁垒、高流动、高资历的势态，各金融机构八仙过海各显神通，让金融行业的招聘「卷」了起来。但即便如此，金融行业招聘困局仍然难见突破。如何将HR从人才争夺战中解脱出来，实现金融行业招聘的再启动？答案要从问题中寻找。金融行业人才招聘现状及痛点
后疫情时代的金融行业人才招聘有三大特征，「高壁垒」、「高资历」、「高流动」。
高壁垒《中国金融业人才发展报告》数据显示，金融机构流出人才中有82%仍选择留在本行业；而从其他行业流入金融行业的比例很低，仅为20%。金融行业的人才流动多在行业内部进行，人才难流出、行业外人才也难进入。这种高壁垒性使得金融行业的跨行业招聘尤其困难，细分的人才市场限制了人才收入的基本盘，迫使金融行业不得不重度依赖猎头等第三方服务。来源：《中国金融业人才发展报告》高资历随着十四五规划的提出，金融行业监管日趋完善，行业在强监管力度下愈发规范。这也进一步强化了行业的专业性门槛，CFA证书、院校级别等成为准入门槛，人才资历要求极高。除此之外，金融数字化造就大量技术性岗位，各类营业厅、柜台等前台型岗位普遍缩编、转由线上提供服务。但与互联网行业类似岗位不同，金融行业需要的是同时掌握技术技能和金融专业知识的复合型人才。高流动
在疫情之前，国内金融行业的人员流动性就明显高于国外——根据CFA协会数据，发达国家金融业内人员平均在职时间为54个月，而国内金融业该项数据只有28.3个月。疫情导致的行业紧缩让人员流动稍稍放缓，但进入后疫情时代，这一数字又有进一步缩小的趋势。与此同时，从「十三五」开始，金融机构纷纷启动数字化转型，机构需要大量吸收人才进行组织洗牌，金融人员流出，互联网行业人才涌入，无形间加速了行业间的人才流动。来源：脉脉数据研究院金融行业的「三高」特征也为金融行业招聘带来了额外的挑战。挑战一：流程难统一，网点难管控金融行业的强监管属性，使得金融机构（尤其银行等）的人才招聘普遍采用集团总部统一管理、各地分派执行的形式，而这使得金融行业招聘流程繁琐、步骤复杂。同时，营业网点数量多且分布广，如何实现招聘任务的跨地域、跨层级、跨流程沟通与协作、确保招聘进展顺畅是十分艰巨的挑战。挑战二：简历难保量，人才难招募CFA协会数据显示，部分金融机构每年的人员增长高达20%-30%，加上每年12%左右的离职率，其每年需要重新招收相当于现有员工三分之一数量的新员工。金融行业的高壁垒导致HR往往面对一个高度细分的小型人才市场，金融机构不得不依赖猎头进行人才招募（尤其是跨行业挖人），但如何统筹猎头工作、保证招募人才的质量和数量也给HR的工作带来挑战。挑战三：岗位门槛高，人才难甄选金融行业的高薪往往吸引不少业外求职者投递简历，但由于金融行业的高门槛，实际匹配岗位需要的比例很低，HR在筛选简历时十分耗费精力，需要从海量的简历中百里挑一。另一方面，随着数字化转型的加速，金融机构也会需要从行业外吸收高技术人才，如何 识别此类复合型人才也是挑战之一。挑战四：校招难出彩，新人难吸引银行业从业人员占据金融行业的半壁江山，而银行业吸收人才主要依赖校招。相比民企和外企在校招方式上的推陈出新，偏传统的银行业校招活动往往难以吸引Z世代求职者的